آخر الأخبارالسلايدر الرئيسيالغد الاردنيتحقيقات

انتهاكات عمالية جسيمة بمؤسسات صغيرة.. والرقابة الرسمية في سبات عميق

تحقيق: حنان الكسواني

عمان- لم تتوقف دموع الثلاثينية سمر التي تعمل بوظيفة مساعد إداري في مكتب عقاري وهي تروي معاناتها من سلوكات صاحب العمل وتعرضها لترويع وتهديد نفسي عدا عن سياسة التمييز التي يمارسها بينها وبين زميلها لأسباب تجهلها.
هذه الخلافات الناتجة عن تداخلات في صلاحيات العمل، ساهمت في اتساع دائرة التمييز بين الموظفيّن حتى وصلت حد العنف اللفظي (ألفاظ مهينة) من قبل زميلها، وزاد من معاناتها أن صاحب العمل لم يلتفت الى شكاواها الشفوية المتكررة المتضمنة وضع حد لتدخل زميلها في عملها، بحسب قولها لـ “الغد”.
ورغم أن راتب سمر لم يتجاوز الحد الأدنى للأجور في الأردن في مكتب يصنف من المؤسسات متناهية الصغر، إلا أنها تحملت ظروف عملها الصعبة وإجراءات ادارية “غير مبررة” وخصومات مالية متتالية من راتبها “المتهالك” بعد تعطل أعمال العقارات في ظل جائحة كورونا.
تجهل هذه الموظفة كغيرها من عشرات العاملين والعاملات آلية الشكاوى الرسمية لوزارة العمل خاصة عن تلك المؤسسات متناهية الصغر، فحل الخلافات الناتجة عن عنف لفظي وجسدي وتحرش جنسي وتمييز يخضع غالبا، لـ “مزاجية” صاحب العمل وليس بناء على نظام داخلي خاص بالمؤسسة ومصدق عليه من وزارة العمل أو لحين أن يبت القضاء في القضية كنزاع عمالي.
قررت سمر ترك عملها بسلام مكتفية بتعليق شهادتها الجامعية في الإدارة العامة على جدران منزلها، والبدء بمشروعها الخاص “إعداد طعام منزلي” كمهنة تحقق لها الأمن الوظيفي والراحة النفسية، حتى وإن كان دخلها اليومي لا يتجاوز 8 دنانير وقد يزيد أو يقل بحسب الطلب “التواصي”.
لم تكن سمر ضحية صاحب عملها فقط، بل ضحية قرارات حكومية أيضا “شرعنت لأصحاب العمل تخفيض الرواتب بنسبة تصل إلى 50 %، بحجة مساعدة القطاعات المتضررة من جائحة كورونا” حسبما يقول خبراء في الشأن العمالي لـ “الغد”، فيما هؤلاء العمال يعدون انفسهم “مخفيين بسبب تجاهل جهات رقابية رسمية أو نقابية وقوانين عمالية عادلة تتبنى قضاياهم”.
ماعقوبة سلوك تحقير العامل؟
يعول أغلب أصحاب العمل على “انعدام” الثقافة القانونية لدى العمال الأردنيين وآخرين من جنسيات غير أردنية، وضعف إمكاناتهم المالية لتوكيل محام لمتابعة قضيتهم في المحاكم، ما أسهم في ارتفاع منسوب حجم الانتهاكات بحقهم، والتي تمارس بعيدا عن الجهات الرقابية الرسمية، حسب رأي الخبراء.
وفي المقابل يتجاهل أغلب اصحاب العمل أهمية المادة 196/1 من قانون العقوبات الأردني، التي تنص على أنه: “يعاقب على التحقير بالحبس من شهر إلى ستة أشهر أو بغرامة من خمسين دينارا إلى مئة دينار أو بكلتا العقوبتين معاً إذا كان موجهاً إلى موظف أثناء قيامه بوظيفته أو من أجل ما أجراه بحكم الوظيفة”.
بيئة عمل الموظفة سمر وإن اختلفت في تفصيلها إلا أنها تلتقي من جانب آخر مع مشكلة الأربعيني وليد – اسم مستعار- الذي يعمل “حلونجي” في احد المحلات الصغيرة في مخيم البقعة التابع لمحافظة البلقاء، الذي يفتقر لأدنى معايير السلامة والصحة المهنية، ولا يخضع العاملين لديه لأي نوع من الحمايات.
فأثناء عمله يتعرض وليد، المعيل الوحيد لأسرته لحوادث حرق من زيت “القلي الساخن” اثناء عمله اليومي، إضافة الى انتهاك عمالي آخر يتمثل بقضاء ساعات عمل تزيد على 8 ساعات متواصلة في تصنيع الحلويات الشعبية (عوامة، كرابيج حلب، ومشبك) دون ان يتقاضى أي أجر إضافي عن ذلك، حسب قوله لـ “الغد”.
ووليد غير خاضع للتأمين الصحي لكن وبحسب اتفاق شفهي يشتري كل ما يلزمه من مراهم للحروق من الصيدلية على نفقة صاحب المحل، لكن عندما أصيب وليد بكسور في يده اليمنى اثناء العمل نشب خلاف بينهما وصل حد المشادة الكلامية وتنصل صاحب المحل من علاجه ما دفع وليد للاعتداء عليه بالضرب.
يقول وليد الذي انضم الى صفوف العاطلين بعد أن استغنى صاحب العمل عن خدماته وخسر راتبه الشهري البالغ 420 دينارا، “والله اني انقهرت لأني معلم في الحلويات ولما تصاوبت ما عالجني. نفسي آخذ حقي، فنفقات المحامي أعلى من قدرتي على تحملها”، لكنه مع ذلك، يعبر “عن ندمه بأنه لم يتمكن من إجبار صاحب العمل على إشراكه بالضمان والتأمين الصحي”.
استفاد صاحب محل الحلويات من المادة 28 من قانون العمل التي توضح حالات يجوز لصاحب العمل فيها فصل العامل دون إشعار ولا يترتب عليه بدل فصل تعسفي: منها اعتداء العامل على أي شخص أثناء العمل بالضرب والتحقير، واستغل بعضهم حالة الفوضى بالقطاع العمالي في الاردن لتنفيذ قوانينهم الخاصة، فعقود العمل بين الطرفين شفوية، ومسألة التوظيف قائمة على العلاقة الشخصية، وهو ما يضمن لهم عدم إشراك العاملين لديهم بالحمايات الاجتماعية (التأمين الصحي والضمان الاجتماعي) هربا من مبالغ مالية يتكبدونها عن كل عامل.
وفي المقابل ترسخت القناعة لدى أغلب العاملين في المؤسسات الصغيرة “متواضعة الحجم بعدد موظفيها”، بأنهم يتعرضون لانتهاكات بعد أن تعرضوا لجملة من الانتهاكات العمالية مارسها بعض أصحاب العمل خفية حينا وعلانية حينا آخر لعدم اكتراثهم بأي جهة رقابية او نقابية، ومن أجل هذا تداعى الخبراء الى “إقرار مدونة سلوك في أماكن العمل، وتكثيف الجولات التفتيشية والرقابية من قبل الجهات الرسمية على هذه المنشآت متناهية الصغر ليصار الى تنظيم عملها بعقود مكتوبة موثقة”.
تحرش جنسي لفظي وشكوى مكتومة
وسط تخوفات النساء من تقديم شكوى بحق من استغلها جنسيا خوفا من وصمة مجتمعية تلاحقها، تركت العشرينية سوسن- اسم مستعار- عملها في محل صغير لبيع الملابس النسائية والاطفال في منطقة بيادر وادي السير في عمان.
لم تكن ضغوطات العمل هي التي دفعت سوسن لترك عملها وإنما لأنها تعرضت من قبل مالك “البوتيك” الخمسيني لتحرش جنسي لفظي، ومع ذلك اعتبر سلوك موظفته بترك العمل فجأة غير قانوني.
غالبا ما تتراجع المرأة عن اللجوء للمحاكم نظرا لحساسية الموضوع، وتخوفها من عدم إنصافها، وتعريض سمعتها للخدش والوصم لأن المجتمع الشرقي ما زال محكوما لثقافة تمييزية (جندرية) تعد الحديث في قضايا الجنس من المحرمات على المرأة، وتربط أي سلوك جنسي غير سوي بالمرأة تحديدا، الامر الذي جعل النساء يفضلن السكوت على البوح، خشية أن “يخسرن القضية ويكسبن الفضيحة”.
لكن (سوسن) تقول إن “محاولة ابتزازها جنسيا من قبل مسؤولها في العمل، وعدم استجابتها لغريزته الحيوانية” دفعها لترك العمل، وخسرت راتبها الذي كانت تتقاضاه البالغ 230 دينارا لتنفقه على أسرتها واحتياجاتها الشخصية، والأهم أنها الآن تعاني حالة قلق واكتئاب واضطراب نفسي”.
لكن المادة (29/أ/6) من قانون العمل الأردني أنصفت العاملات عندما اشارت إلى أنه: “يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عن العطل والضرر إذا اعتدى صاحب العمل أو من يمثله عليه في أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير أو بأي شكل من أشكال الاعتداء الجنسي المعاقب عليه بموجب أحكام التشريعات نافذة المفعول”، لكن (سوسن) تجهل تفاصيل حقوقها العمالية، ولم تسمع عن مفردات يتداولها زملاؤها في شركات كبرى ينبض قاموسها بمصطلحات عمالية حقوقية مثل: نظام داخلي، آلية لمتابعة شكوى العاملين، نزاع عمالي، ونقابات عمالية تدافع عن منتسبيها!
لكن تقريرا حديثا صادرا عن المرصد العمالي الاردني بعنوان “أثر وباء كورونا على العمل اللائق في الأردن” اعتبر أن أبرز التحديات التي تواجه تطبيق معايير العمل اللائق تتمثل بضعف التمثيل النقابي”.
مدونات سلوك في أماكن العمل
رغم ان منظمة الصحة العالمية دعت الدول الى توفير الدعم النفسي للعمال في بيئة العمل، غير أن أغلب العاملين والعاملات من الفئة “المهمشة” تعاني، في الغالب، عدة أمراض نفسية كالقلق والتوتر والاكتئاب لمجرد عدم شعورهم بالاستقرار الوظيفي واحتمالات تعرضهم للفصل التعسفي، وتأجيل رواتبهم الشهرية أو اقتطاع نسب مالية من رواتبهم، وأغلب هذه الممارسات ترتكب في مؤسسات عدد موظفيها محدود جدا.
وبعيدا عن عيون الجهات الرقابية الرسمية وفي ظل استمرار سياسة التمييز بين الموظفين، وعدم وضوح بنود قانونية تنظم العلاقة بين العمال وبعض أصحاب العمل، تظهر مشاجرات ومشادات كلامية واعتداءات جسدية قد تصل الى القضاء، كما يشير الى ذلك الخبير بالشأن العمالي حاتم محسن لـ “الغد”.
ويرى محسن أن “بالإمكان الحد من هذه الانتهاكات في حال إنفاذ الحوكمة في العمل والتي تعتمد على مجموعة من الآليات والإجراءات والقوانين والأنظمة والقرارات التي تكفل الانضباط، والشفافية، والعدالة، وتهدف إلى تحقيق الجودة والتميز في الأداء”.
إلا أن محسن يقر بأن “الثقافة القانونية العمالية شبه معدومة” مشددا على “أهمية تدريب العمال على القوانين الناظمة للعمل مسبقا، وتوضيح حقوقهم وواجباتهم والعقوبات التي تتخذ في حال مخالفة العقد العمالي المبرم بين الطرفين ومنح العامل نسخة من النظام الداخلي للمؤسسة ليكون على دراية به قبل ان يلجأ الى أي تصرف قد يودي به الى غياهب المحاكم”.
النقابة العامة للعاملين في الخدمات العامة والمهن الحرة هي واحدة من 17 نقابة عمالية تقع تحت مظلة الاتحاد العام لنقابات عمال الأردن، التي تسعى لتحقيق حياة أفضل للعمال، ورفع مستوى معيشتهم وتحقيق التنمية الاجتماعية والاقتصادية، لكن “غالبية العمال لم يسمعوا عن نشاطاتها، حسب قولهم” لـ “الغد”، غيرأن النقابة تشير الى أن “الانتساب الى عضويتها اختياري وليس إجباريا”.
“مناهضة العنف” لم تتعمق بدراسة الأسباب
ما تزال الحركة من أجل التغيير الاجتماعي في الأردن “ضعيفة”، وغير قادرة على تحويل مشاعر الإحباط والوعي بالمشكلات إلى فعل يطبق على أرض الواقع، لأن منبع ذلك مراكز هي في الغالب، مرتبطة بالتمويل الاجنبي لتنفيذ مشاريع محددة حسب اجندات خارجية رغم “جمالية” نصوص وأهداف الاتفاقية 190 الأممية.
في 21 حزيران (يونيو) الماضي، كانت الذكرى السنوية الأولى لتبني اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العنف والتحرش (190-2019)، وعليه أطلقت المنظمة وهيئة الأمم المتحدة للمرأة حملة عبر منصات التواصل الاجتماعي تؤكد حق العمال والعاملات في بيئة خالية من هاتين الظاهرتين اللتين تؤثران في ملايين الأشخاص حول العالم، خاصة النساء، بما في ذلك في الأردن.
“تحالف مناهضة العنف والتحرش في عالم العمل ” بحسب رصد “الغد” يضم عددا من منظمات المجتمع المدني هي، مؤسسة صداقة، بيت العمال للدراسات، جمعية اتحاد المرأة الأردنية، مركز عدالة لدراسات حقوق الإنسان، مركز الفينيق للدراسات الاقتصادية والمعلوماتية، المنتدى الاقتصادي والاجتماعي للنساء، إضافة إلى اتحاد النقابات العمالية المستقلة، والنقابة المستقلة للعاملات والعاملين في الزراعة، ومجموعة من النشطاء الحقوقيين والعماليين والإعلاميين.
المتخصصة بالنوع الاجتماعي في منظمة العمل الدولية ريم أصلان، أشارت الى ان الاتفاقية رقم 190 “توفر أدوات تسهم في تطوير استراتيجيات للاستجابة والتعافي من جائحة كوفيد19، التي فرضت تحديات كبيرة على عالم العمل، وتعزز بناء بيئة للعمال والعاملات خالية من العنف والتحرش”.
ويؤكد رئيس اتحاد نقابات عمال الأردن، مازن المعايطة أن “الاتحاد يعمل على التوصل إلى اتفاقيات عمل جماعية تمنع وتجرم العنف والتحرش في أماكن العمل عبر مفاوضات جماعية تتبعها برامج توعوية وتدريبية لإيجاد بيئة خالية من العنف في عالم العمل”.
فيما ذهبت الأمينة العامة للجنة الوطنية الأردنية لشؤون المرأة، سلمى النمس الى أن “مكان العمل تتحقق فيه الذات، والعمل جزء أساسي من تحقيق الذات والإسهام في تحسين الدخل، والوضع الأسري، وبالتالي من المهم تعزيز أماكن العمل وصورتها عبر إيجاد آليات تضمن خلوها من العنف والتحرش”.
ويرى التحالف أن العنف والتحرش يقوضان من المساواة في العمل، وقد يؤثران سلبا في من يتعرض لهما، من حيث الأجور، والتقدم الوظيفي، وظروف العمل، وقد يدفعان أفرادا إلى مغادرة عالم العمل.
وفي العادة، يركز أغلب المجتمع المدني على “التحرش الجنسي في بيئة العمل المرتبط بالنوع الاجتماعي ويكتفى بالحديث بشكل سطحي عن العنف اللفظي والجسدي دون الغوص في سبر أسبابه وإبرازه كقضية عمالية مساوية لقضية التحرش الجنسي؟
ويبرر مراقبون، ان ذلك يعود الى ان أغلب قيادات منظمات المجتمع المدني من النساء، إضافة إلى “طبيعة التمويل الموجه من منظمات عالمية لهذه البرامج الوطنية للعب دور، فيما ذهب بعضهم إلى “أن أغلب وسائل الإعلام تفضل إبراز قضايا التحرش الجنسي لزيادة قرائها ومبيعاتها”.
نموذج سياسة للحماية من العنف والانتهاكات مستمرة
تبنت وزارة العمل قبل شهور قليلة نموذجا للحماية من العنف يلزم اصحاب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية وخالية من جميع أشكال العنف والتهديدات بالعنف والتمييز والتحرش والتخويف، وتبني مؤسسة العمل سياسة عدم التسامح والتهاون في مسائل العنف أو التحرش في عالم العمل الواقع من أو على أي من الموظفين أو العاملين لدى المؤسسة كما تمنع التمييز بجميع أشكاله.
وبحسب النموذج “يمنع الانتقام من أي شخص، يتصرف بحسن نية، كان قد تقدم بشكوى بخصوص حادثة عنف و/ أو تحرش و/ أو التمييز في عالم العمل أو كان شاهداً فيها.
مديرة قسم النزاعات العمالية في وزارة العمل إيمان الرشدان، أكدت خلال اجتماعها في منتصف العام الماضي مع أعضاء الحملة الوطنية لأماكن عمل خالية من التحرش والعنف “نحو بيئة عمل آمنة”، أن “إنفاذ قانون العمل بشكل أساسي، والمتابعة مع النقابات العمالية وغيرها من الجهات؛ يصب في ضمان توفير بيئة عمل لائقة لكل العمال والعاملات في القطاعين العام والخاص”.
في السياق ذاته، يركز استشاري علم الاجتماع والنفس موسى مطارنة على “بناء نموذج القيادة والتحفيز بديلا من العقاب والتهديد حتى لا تتسع دائرة الخلاف بين الموظفين حيث مشادة كلامية وقد تنتهي بجريمة”.
وافترح مطارنة “تخصيص لجنة اجتماعية لحل المشاكل الاجتماعية والاقتصادية وتعميق روح المحبة والتعاون والتسامح بناء على قيمنا الاجتماعية وبما يضمن تحقيق بيئة خالية من العنف”.
مديرة الموارد البشرية في شركة أردنية كبرى طلبت عدم ذكر اسمها اكدت لـ “الغد”، أن “المؤسسات الكبرى تختلف تماما عن نظام المؤسسات الصغيرة التي تفتقر الى إدارة الموارد البشرية”، مشيرة الى أنه يتم الاستناد إلى أحكام المادة 28 من قانون العمل والنظام الداخلي للشركة مباشرة، لكن أحيانا يتم “التدرج بالعقوبات من التنبيه الشفهي أو الخطي، والإنذار حتى وقف العامل المخالف، وصولا إلى فصله بعد التحقق من الشكاوى والتعامل معها بسرية”.
ومع كل هذا، ينتظر وليد “الحلونجي” وسمر الموظفة في مكتب عقاري، وسوسن التي تعرضت لتحرش جنسي وغيرهم من يمنحهم مفتاح الحرية لتشكيل نقابات عمالية خاصة تدافع عن حقوقهم التي سلبت منهم!!

زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock