حياتنامنوعات

ما الذي يجعل قواعد التنوع الثقافي في أماكن العمل “مصيرها الفشل”؟

لم تستغرق مقابلة توظيف أجرتها شايان للعمل في وظيفة مساعدة في صالون لتصفيف الشعر بمدينة نيويورك سوى خمس دقائق فقط قبل أن تحصل على الوظيفة.

كان الصالون يضم العشرات من العاملين، بيد أن مجموعة صغيرة منهم كانت من أصحاب البشرة السوداء مثل شايان.

كانت شايان متحمسة في البداية لحصولها على فرصة عمل تحسن بها مهاراتها، وربما يفتح ذلك باب رزق لمن يأتون من بعدها.

لكن بعد بضعة أسابيع، قالت مصففة الشعر الطموحة إنها بدأت تشعر وكأنها ليست إضافة مرحب بها في المكان أو يمكن الاعتماد عليها.

وتقول إنه من بين نحو 40 مصففا للشعر، كان واحدا فقط أسود البشرة، وكانت شايان واحدة من عدد قليل من المساعدين السود.

وتقول شايان، البالغة من العمر 30 عاما: “أدركت أن النساء سوداوات البشرة هن الوحيدات الأخريات في الصالون اللاتي وُضِعن دائما في الصدارة، وكان الأمر أشبه باستعراضهن”.

وتضيف شايان أنه عندما كان يدخل زبائن أثرياء، كان الموظفون يبذلون جهودهم لتقديمها وإشراكها في المحادثات.

وعلى الرغم من ذلك تقول إنه بمجرد مغادرة هؤلاء الزبائن للصالون، تواجه تجاهلا من المدير، بل وقد تعمل أياما أطول من زملائها،.

ويُطلب منها فرد شعرها المجعد بطبيعته تلبية لـ “معايير العرض” غير المعلنة للصالون.

مشاكل وتمييز

وتقول شايان إنها لم يكن لديها أي طريقة تثبت بها أنها ربما تكون موظفة صورية في الصالون، ولا تريد أن تبدو “ناكرة للجميل”، بالنظر إلى قلة عدد السود في المكان.

ولكن عندما اكتشفت من عدد قليل من الزملاء الذين يكنّون لها الود، أن بعض الموظفين الآخرين كانوا يراهنون على مدة بقائها في الوظيفة، وقالوا إن العديد من الموظفين السود قبلها غادروا بسرعة لأنهم لم يشعروا بالانتماء، كان ذلك القول الفصل وقررت شايان الاستقالة.

وتقول: “كانوا يمزحون أنني استغرقت وقتا أطول مما كانوا يعتقدون. لا أعتقد أن (أصحاب الصالون) كانوا يحاولون أن يكونوا مختلفين، أعتقد أنهم كانوا يحاولون التظاهر أنهم مختلفون”.

وتضيف شايان أنها شعرت وكأنها مجرد تمثيل شكلي، عضو ينتمي لجماعة مستبعدة سابقا، تعيّنها المؤسسات غالبا أو ترقيها كبادرة لتمثيل شكلي يوحي بالاحتواء داخل المؤسسة.

ويعرّف باحثو العلوم الاجتماعية التمثيل الشكلي بأنه موظف ينتمي إلى أقلية تشكل أقل من 15 في المئة من إجمالي السكان في بيئة العمل.

وعندما تسعى مؤسسة، تنتهج معايير موحدة في بيئة العمل، أن تظهر بصورة احتواء الجميع من خلال توظيف أو ترقية شخص أو شخصين من المجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا، يبرز شعور خاصة بالوجود الشكلي.

وعلى الرغم من أن كثيرين يتعاملون مع هذا الحاجز إما بدافع الضرورة الاقتصادية أو كثمن مرير لتحقيق أهدافهم المهنية، فإنه يمكن أن يترك الآخرين في مفترق طرق صعبة.

ففي حالة شايان، كان يعني ذلك تركها للمهنة تماما بعد مرورها بتلك التجربة، على الرغم من أنها كانت تحلم منذ الصغر بالعمل في مجال تصفيف الشعر، وهي تعلم قدر براعتها في ذلك.

وقد يؤدي التمثيل الشكلي إلى مشكلة شخصية بالنسبة للفرد، بل قد تصبح مشكلة للجميع أيضا.

“الإعداد للفشل من اليوم الأول”

ذكرت صحيفة “نيويورك تايمز”، في شهر يوليو/تموز، أن المذيع الرياضي الأمريكي الأبيض، راشيل نيكولز، أدلى بتعليقات أشار من خلالها ضمنا إلى أن زميلته السوداء، ماريا تايلور، كانت على وشك الترقية في شبكة قنوات “إي إس بي إن” الرياضية، زاعما أن الشبكة اتخذت قرارها بدافع من “الضغط” نظرا لـ “سجلها في التنوع”.

وسلطت التعليقات الضوء على ما يعانيه العديد من الموظفين من الفئات المهمشة خلف الأبواب المغلقة لسنوات، والإيحاء بأن هويتهم، وليست مجموعة مهاراتهم الفريدة، كانت السبب في قيام صاحب العمل بتعيينهم، الأمر الذي قد يكون له تداعيات طويلة المدى على الصحة النفسية للموظف.

وتُظهر أبحاث أن التوظيف بغرض التمثيل الشكلي فقط، بغض النظر عن مدى النجاح والقدرة، “يمكن أن يؤدي إلى إذكاء مستويات أعلى من الاكتئاب والتوتر”، كما تقول أنيكا سيمونز، أستاذة الإدارة في جامعة “سام هوستون ستيت، بولاية تكساس.

وتضيف: “بمرور الوقت، قد يفضي هذا التوتر إلى شعور بالعجز، وقد يؤدي إلى شعور بانعدام الشخصية، وكل هذه الأشياء قد تؤدي إلى الإرهاق”.

في عام 2019، نشرت سيمونز وزملاؤها تحليلا لما يزيد على 80 دراسة خلال الـ 25 عاما الماضية بشأن تداعيات التوظيف القائم على التمثيل الشكلي في المؤسسات.

وخلصوا عموما إلى نتائج تشير إلى أن أولئك الذين وجدوا أنفسهم أقليات منفردة أو قلة قليلة في بيئة العمل كان يُنظر إليهم بشكل غير عادل على أنهم ممثلون لجماعات أقليات بأكملها، وكانوا يواجهون تدقيقا أكبر من جانب أصحاب المناصب العليا وأقرانهم.

وقالت: “إنهم أناس لامعون. أعني، هؤلاء أناس أذكياء للغاية ويتمتعون بقدرات كبيرة. لكن هذا الضغط المستمر … يمكن أن يؤدي بالتأكيد إلى الشك في القدرات الذاتية وبعض المشاعر الداخلية مثل “عدم اليقين”.

ورصد الباحثون بعض الاستثناءات، وتحديدا بين الرجال الذين يعملون في مجالات تهيمن عليها النساء بحسب التقليد، مثل التمريض والتدريس.

وتبين أنه في تلك الحالات يرتقي الرجال إلى مناصب أعلى بسرعة مقارنة بالنساء، بيد أنه في معظم المجالات، حسبما يقول سيري شيلازي، الباحث في النوع الاجتماعي والمنظمات في كلية هارفارد كينيدي، مضيفا أن الموظف الذي يعتبر وجوده صوريا يمكن “إعداده للفشل من اليوم الأول”.

ويقول شيلازي: “التمثيل الشكلي خلال التوظيف يضر بثقافة الشركة ليس في الوقت الحاضر فحسب، بل وفي المستقبل أيضا، لأنه يعزز آراء نمطية بشأن من هو “جاهز”، أو ” كفء”، أو”ناجح”، أو” قائد”، وعندما تستمر هذه المعايير الضيقة، ولا تمُنح فرص التألق إلا للعاملين المناسبين للقالب التقليدي، تخسر المؤسسات “موظفين أكفاء يتمتعون بقدرات أداء عالية بدون سبب”.

سيدة لها ملامح آسيوية
التعليق على الصورة،يمكن أن تخلق التغييرات في طرق التوظيف والسلوكيات القيادية بيئة أكثر صحة للعاملين من مجموعات الأقليات

وبالنسبة للشركات التي تهدف إلى أن تكون أكثر شمولا وتمثيلا، لا سيما في المناصب العليا، فإن إحدى الطرق لمساعدة الموظفين الجدد على الشعور بالانتماء هي من خلال “التوظيف الجماعي”.

بدأ هذا النوع من استراتيجية التوظيف، والذي يتضمن توظيف مجموعة من الأشخاص في التخصصات أو الأقسام في وقت واحد، في الكليات والجامعات، في مسعى لتحقيق التنوع بين أعضاء هيئة التدريس.

واستطاع باحثون تسجيل نتائج عمليات توظيف جماعي في 10 جامعات بحثية عامة في تقرير عام 2015.

وتقول جوليا مايكلز، التي أشرفت على المشروع، وتشغل حاليا منصب المدير التنفيذي في اتحاد الجامعات العامة في واشنطن العاصمة: “وجدنا أن هذا النهج يزيد التنوع إذا كان مقصودا … النية مهمة حقا”.

ويقول الخبراء إن التوظيف الجماعي يكتسب زخما خارج مؤسسات ما بعد المرحلة الثانوية أيضا.

ويقول شيلازي إن التغييرات يجب أن تحدث في المناصب العليا، وأيضا بين العمال الذين يشكلون جزءا من مجموعات الأغلبية، من خلال ممارسة إجراءات أكثر شمولية.

فقد يعني ذلك بالنسبة للمشرفين التأكد من أن جميع الموظفين، بما في ذلك وعلى وجه الخصوص أولئك الذين هم “فقط” داخل الغرفة، يُستمع إليهم في الاجتماعات ويحصلون على فرص متساوية.

أما بالنسبة للزملاء، فالأمر قد يكون بسيطا مثل إتاحة الفرص للموظفين الجدد حولك، ودعوتهم إلى الأنشطة الاجتماعية بعد العمل وتقديم الدعم الودي.

وتقترح سيمونز أنه في حالة شعورك بأنك من بين الممثلين شكليا في بيئة العمل، فعليك التعرف على المبادئ التوجيهية لشركتك والوصف الوظيفي الخاص بك.

وتضيف: “إذا برز أي سلوك داخل المؤسسة يهدف إلى التهميش وينتهك القيم الأساسية لها، فيمكن الاسترشاد بذلك لدعم إجراء مناقشات مع القيادة بشأن نقص الفرص”.

إن فتح مناقشة مع المدير ليس دائما بهذه السهولة أو الراحة أو حتى من الممكن عملها.

وتقول شايان إنها حاولت التحدث إلى مديرها، ولكن حتى محاولة إجراء محادثة عارضة داخل المصعد رفضها. وبدا كل ما كانت تصبو إليه من أجل فرصة عمل داخل صالون تصفيف الشعر هذا في مانهاتن “محبط” لها للغاية و”غير مشجع”.

وتقول إن مغادرتها المكان كانت أفضل قرار بالنسبة لها، لكن هذا لا يعني إنها تخلصت من آثار الشعور بأنها كانت مجرد رمز بعد أن فعلت ذلك، وتضيف أن التجربة هزت ثقتها بنفسها حتى يومنا هذا، مما جعلها تشك دوما في “صحة ما حققته من نجاح أو إخفاق”.

الوسوم
زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق

أنت تستخدم إضافة Adblock

برجاء دعمنا عن طريق تعطيل إضافة Adblock